Kündigung o Despido

Autor: Rafael Sánchez Costa

En Alemania, tal y como sucede en España, tiene clasificados los despidos en procedentes o improcedentes, aunque únicamente contempla cuatro supuestos en el caso de los procedentes, haciendo que cualquier otra causa se considere improcedente. Además, al contrario de España, aquí el despido improcedente se considerará ilegal, por lo que el empleado puede llevar a juicio a su empleador, y en caso de demostrar que el despido ha sido improcedente, la empresa estará obligada a admitir de nuevo al trabajador, por lo que la práctica totalidad de los despidos alemanes son con causa justificada.

Solo existe un caso en el que la empresa puede ejecutar despidos improcedentes sin ningún tipo de problema, aquellas que tengan menos de 11 trabajadores con jornadas laborales semanales que no excedan de las 30 horas.

Hablemos de los cuatro supuestos para un despido justificado:

·        Situación económica desfavorable de la empresa. Si la empresa puede demostrar que su situación económica le impide mantener su actual plantilla, podrá llevar a cabo despidos por esta causa, tal y como ocurre en España, pero a diferencia de lo que ocurre en mi país de origen, en este supuesto la empresa deberá realizar una selección del personal que será despedido, y elegir el que mejor pueda «afrontarlo» en función de su edad, antigüedad, carga familiar, etc.

·        Incapacidad del trabajador para trabajar. Este supuesto se aplica cuando el trabajador tiene una enfermedad que le incapacita para ejercer su labor.

·        Comportamiento del trabajador. Este es el argumento que más se usa en las empresas cuando quieren despedir a alguien, pero la empresa debe demostrar que el empleado se comporta de forma inadecuada, ya sea porque no cumple con los horarios o con sus obligaciones. Aun así, la empresa deberá avisar al empleado de su comportamiento inapropiado, para que el trabajador pueda actuar en consecuencia y corregirlo.

·        Despido directo. En caso de que el empleado cometa una falta muy grave, tal y como un robo o fingir una enfermedad, la empresa podrá despedir de forma inmediata al trabajador.

Explicado esto, tengo que añadir que aunque la empresa pueda justificar el despido de un empleado, está obligada a avisar al trabajador de su despido con unos plazos determinados, que varían en función de la antigüedad. Aquí tenéis una tabla que indica estos tiempos, en función de la antigüedad del empleado:

·        Menos de 6 meses: 2 semanas de aviso.

·        Menos de 2 años y un día: 1 mes de aviso.

·        Menos de 5 años y un día: 2 meses de aviso.

·        Menos de 8 años y un día: 3 meses de aviso.

·        Menos de 10 años y un día: 4 meses de aviso.

·        Menos de 12 años y un día: 5 meses de aviso.

·        Menos de 15 años y un día: 6 meses de aviso.

·        Menos de 20 años y un día: 7 meses de aviso.

Como se puede ver en la tabla, un trabajador que lleve menos de 6 meses en su puesto de trabajo (periodo de prueba por ley), puede ser despedido con tan solo dos semanas de antelación, pero a partir de ahí, el periodo de aviso va aumentando, llegando a ser incluso de 7 meses en el caso de trabajadores con más de 20 años de antigüedad. Igualito que en España, cuyo plazo es de 2 semanas, tengas la antigüedad que tengas, pero es lógico, todos sabemos que con dos semanas vamos sobrados para encontrar un trabajo nuevo.

Hay que tener en cuenta un dato importante: el aviso se puede hacer dentro de cada situación hasta el último día de dicho periodo, momento a partir del cual se aplicará el tiempo de preaviso, por lo que, si se está en periodo de prueba, no podremos saber si hemos superado dicho periodo hasta que no hayan transcurrido la totalidad de dicho periodo (6 meses por defecto).

Mejo lo vemos con un ejemplo: una persona comienza a realizar su periodo de prueba de seis meses el 1 de Enero. En su contrato especifica que es necesario avisar con 4 semanas de antelación en caso de no querer continuar su relación laboral. El día 20 de Mayo la empresa notifica al trabajador que no ha superado su periodo de prueba y no desean extender la relación laboral. Como el periodo de preaviso no empieza a contar hasta el término del mes en curso, dicho periodo entra en juego el día 1 de junio, haciendo que la fecha de finalización legal de la relación laboral sea el 30 de junio.

Y ya que estamos, hablemos de la indemnización por desempleo. En este país NO EXISTE el concepto de indemnización por despido; tiene su lógica, ya que como he comentado, el despido improcedente es ilegal, por lo que el único posible es el procedente, con una razón justificada, así que según su visión ¿por qué iba a indemnizarte si te estoy despidiendo por una razón justa? En la práctica, aunque no estén reguladas por ley, las indemnizaciones por despido en este país también existen, veamos de qué forma.

Como he comentado, el despido improcedente en Alemania directamente es ilegal, por lo que si el trabajador considera que es encuentra en esta situación, tiene tres semanas para recurrirlo e ir a juicio. En caso de ganar el juicio, la empresa estará obligada a contratarlo de nuevo, y es aquí donde entra el concepto de indemnización, ya que generalmente se llega a un acuerdo económico entre el trabajador y la empresa; recordad que estamos en Alemania ¿os he dicho alguna vez que aquí todo lo mueve el dinero? La cuantía de este acuerdo habitualmente es de unos 15 días de sueldo por año trabajado.

En cualquier caso, suele ser costumbre en las grandes empresas, acordar una indemnización con el trabajador cuando se dispone a despedirlo (lo que le asegura que no haya un juicio que pueda demostrar que es improcedente) y que como media suele rondar entre los 15 y los 20 días por año trabajado.

Autor: Rafael Sanchez Costa

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